Avaliação de desempenho inexiste sem o feedback
A aquisição de equipamentos de última geração e a contratação de profissionais extremamente qualificados não assegura que a organização forme um time de alta performance. É preciso ir muito além e manter um estreito relacionamento com os talentos, para que eles compreendam o que a empresa espera deles e, assim, possam traçar metas e estratégica, para que consigam atender às expectativas desejadas. É por essa razão que muitas organizações recorrem aos processos de avaliação de desempenho - uma oportunidade que o colaborador tem para sentar com seu líder e desenhar ações eficazes que impactarão em suas atividades diárias.
Quem aposta na avaliação de desempenho como sendo um recurso de visão holística é a Pöyry - empresa multinacional de engenharia e consultoria, dedicada a um modelo de sustentabilidade equilibrada - balanced sustainability - e gestão responsável, que atende, globalmente, a clientes no setor industrial e de energia, e, localmente, a diversos mercados estratégicos. Isso porque, a companhia criou o Pöyry Dialogue - ferramenta de avaliação de desempenho usada na empresa e implementada no Brasil há três anos, como o objetivo de se tornar um canal de diálogo, alinhamento e feedback entre os gestores e os colaboradores. Trata-se de um instrumento corporativo e que é aplicado em todos os países, aonde a Pöyry atua.
Segundo Andrea Boschetti, diretora de Recursos Humanos da Pöyry para a América Latina, o Programa Dialogue visa alinhar os objetivos e as metas individuais dos talentos com os da organização. Nesse sentido, é fundamental que o colaborador saiba com clareza o que a empresa espera dele e também é indispensável que ele tenha um momento formal para falar de suas expectativas e suas metas de carreira. Além de monitorar o desempenho ao longo do ano, o Programa Pöyry Dialogue ajuda a fundamentar as ações de reconhecimento e desenvolvimento do profissional, de remuneração, treinamento e desenvolvimento, políticas de promoções, entre outras. "Todos os colaboradores da empresa participam do Pöyry Dialogue, que fica a cargo dos gestores. As lideranças têm papel fundamental na execução bem-sucedida do programa, que está subordinado à área de Recursos Humanos e à presidência da empresa", esclarece a diretora de RH.
A Prática do Pöyry Dialogue - Toda a estrutura do Pöyry Dialogue foi muito bem elaborada. A apresentação e introdução do programa no Brasil, por exemplo, aconteceram de forma cascateada. No início, foram realizadas sessões de treinamento com a diretoria e depois com o restante dos líderes. Isso gerou um projeto-piloto que envolveu a diretoria e seus colaboradores diretos. Em seguida, foram realizadas diversas sessões de treinamento para todos os colaboradores brasileiros, nas diversas localidades em que a empresa está presente. Atualmente, o programa de avaliação de desempenho já faz parte do sistema global de Recursos Humanos.
Vale destacar que o processo de avaliação tem periodicidade anual e é realizado em três momentos formais. O primeiro deles ocorre no início do ano, quando são estipuladas as metas anuais. O segundo momento consiste em uma revisão das metas e acontece no meio do ano e a terceira etapa consiste no fechamento da avaliação anual. "No início de cada ano, promovemos sessões de treinamento e reciclagem com os gestores com o objetivo de mostrar as novidades e as mudanças implementadas no programa, e também para reforçar a importância dessa ferramenta de gestão no acompanhamento e avaliação de performance dos colaboradores. Os gestores, então, levam os conceitos, objetivos e metas aos seus comandados, e são os responsáveis por fazer as avaliações e reportar os resultados e recomendações à diretoria", complementa Andrea Boschetti.
Outro detalhe importante que merece ser destacado é que as informações gerais sobre o Pöyry Dialogue chegam aos colaboradores via e-mail, mas a empresa conta ainda com a newsletter Pöyry Compartilha para divulgar novidades sobre o programa, além de recorrer a outras informações corporativas. O processo de avaliação de desempenho está, ainda, diretamente relacionado às metas de negócio da empresa e funciona como um dos pilares para elas possam ser alcançadas. Trata-se de um programa "vivo" e muito transparente, para que tanto os gestores quanto os colaboradores saibam exatamente o que a companhia espera deles, o que precisa ser feito para que os objetivos corporativos sejam alcançados.
Uma vez definidos os objetivos e as metas corporativos, cada diretoria repassa aos gestores aquilo que o plano anual prevê para cada área - que são as metas de cada gestor. O trabalho de cada líder, nessa etapa, consiste em traçar os planos da área de modo a alcançar os objetivos corporativos e, assim, definir as responsabilidades que os membros de sua equipe terão. Aqui, não são apenas as metas comerciais que estão em cena. O gestor tem um papel importante no desenvolvimento profissional de seus comandados e pode definir objetivos individuais que visem, por exemplo, a aquisição de conhecimentos específicos, quer por meio de treinamentos em ferramentas corporativas ou via cursos externo.
Impactos na Carreira - Ao ser indagada sobre os impactos que o Pöyry Dialogue gera à carreira dos talentos internos, a diretora de RH afirma que a companhia mantém um quadro de colaboradores muito estável, com um turnover abaixo em relação ao mercado. "O que procuramos desenvolver nos últimos anos são políticas e práticas de Recursos Humanos claras e consistentes. Hoje trabalhamos com um Mapa de Carreira baseado em competências, que é uma forma de deixar nossa estrutura de carreira transparente a todos, assim como as competências esperadas para cada um de nossos cargos. Nossa ferramenta de avaliação de desempenho, o Pöyry Dialogue, é um componente fundamental para que o alinhamento de metas entregas e o feedback aconteçam periodicamente. Desse modo, buscamos atender os objetivos corporativos e satisfazer os anseios dos profissionais que trabalham na companhia", declara a diretora de RH, ao enfatizar que os dirigentes organizacionais têm se dedicado para controlar a aderência ao programa de forma quantitativa, por meio de relatórios e acompanhamento nas reuniões de diretoria e junto à presidência.
Para Andrea Boschetti, o feedback dos colaboradores em relação ao Programa Pöyry Dialogue tem sido muito positivo, uma vez que as pessoas relatam que apreciam muito a possibilidade de ter um momento formal com seu gestor para falar sobre a performance e a própria carreira. No tocante aos benefícios gerados pelo programa é objetiva ao mencionar que sem dúvida assegurar que, por meio de objetivos muito bem definidos, os colaboradores passaram a conhecer seus papeis dentro da organização para atendermos as necessidades dos clientes e alcançar as metas corporativas. "Deixar claro quais as entregas esperadas e entender as expectativas do colaborador também fazem com que o colaborador se aproprie de sua carreira, e não tenha uma atitude passiva perante a empresa ou seu líder", complementa.
Sem o Pöyry Dialogue - Ao ser indagada se é possível imaginar a companhia sem o Pöyry Dialoge, a diretora de Recursos Humanos analisa que isso seria um grande retrocesso, porque o programa traz um profissionalismo e uma consistência importantes para uma multinacional respeitada como a Pöyry.
Por fim, ela sintetiza que o mercado de engenharia pode ser muito informal em alguns momentos. "Entendo que uma área de Recursos Humanos profissionalizada e bem estruturada é um grande diferencial da Pöyry em relação a alguns competidores. Nós buscamos trazer boas práticas de RH do mercado para nossa empresa. Nosso grande diferencial são as pessoas: elas têm o conhecimento que faz com que possamos entregar as soluções que nossos clientes buscam no mercado de engenharia. Nosso grande objetivo é entregar projetos com qualidade, agregando valor ao negócio dos nossos clientes, e isso é feito por meio dos nossos colaboradores, que são profissionais extremamente qualificados e experientes. Desse modo, procuramos proporcionar boas condições, em termos de carreira e desenvolvimento para nossos colaboradores. Isso faz com que todas saiam ganhando com esse processo: a empresa e seu time", conclui.
Fonte:http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Materia/9776/avaliacao-de-desempenho-inexiste-sem-o-feedback.html
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